A Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados- LGPD) visa proteger a privacidade das pessoas e reorganizar a maneira como as companhias lidam com dados e segurança da informação. Nesse passo, é notório que a matéria da lei não trata expressamente das relações de trabalho, mas sim de relações jurídicas como um todo, já que a ideia central envolve o manuseio das informações e/ou dados entre pessoas físicas e pessoas físicas ou jurídicas que detém, por algum motivo, o acesso de tais dados.
Todavia, é possível vislumbrar diversas situações que podem ser atingidas pela LGPD quando falamos em relações de trabalho. Alguns exemplos são: entrevistas de emprego, recebimento de currículos, formalização de contratos e aditivos, realização de exames, recebimento de atestados, planos de saúde, entidades sindicais, rescisão contratual, entre outros.
É deveras que o empregador sempre deteve responsabilidade em relação aos dados fornecidos pelo empregado, bem como tinha que utilizá-los, de boa-fé, para finalidades relacionadas ao contrato de trabalho, sujeitando-se, se cabível, a eventual reparação por dano moral e/ou material, no caso de desvios ou abusos de sua parte, nos termos das disposições dos artigos 113, 186 e 927 do Código Civil.
É inegável, todavia, que o advento da LGPD, trouxe uma nova visão sobre a natureza das informações e a forma como elas devem ser tratadas no âmbito empresarial. Afinal, o que antes era uma mera “ficha de registro”, passou a ser um conjunto de “dados pessoais”, ou até “dados pessoais sensíveis”, a depender do consignado. Nos termos do artigo 5º, incisos I e II da LGPD, por exemplo, a filiação a sindicato é um dado pessoal sensível do titular, e por óbvio, toda empresa precisa ter conhecimento se o empregado é ou não associado a um sindicato.
A punição das empresas, em virtude do descumprimento da LGPD, varia de acordo com a gravidade da infração. As empresas podem ter suas atividades suspensas, parcial ou integralmente, e as multas podem chegar a 2% do faturamento, sendo limitadas a cinquenta milhões de reais.
Nessa seara, para a fiscalização da LGPD foi criada a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão da Presidência da República, responsável por acompanhar e aplicar sanções descritas na lei. Dentre as principais atribuições da ANPD, pode-se destacar o estabelecimento de padrões técnicos, a determinação para a elaboração de Relatórios de Impactos e a fiscalização e aplicação de sanções, atividades de difusão e educação sobre a lei.
Com isso, surge uma dúvida no tocante à fiscalização e autuação quanto às irregularidades voltadas à esfera trabalhista. Afinal, haverá competência compartilhada na fiscalização e punição? Será o fiscal do trabalho competente para atuar nessa seara ou apenas a autoridade nacional — agência reguladora?
Talvez, o principal ponto, seja saber se os direitos agora previstos na LGPD em relação aos empregadores têm natureza de direitos trabalhistas ou não. A resposta será afirmativa se for considerado que os dados do titular somente estão sendo objeto de aplicação da lei, em virtude da existência do contrato de trabalho. Entretanto, a resposta será negativa, se o empregador (titular - controlador), embora no âmbito de um contrato de trabalho, não seria coincidente em sua natureza com a relação laboral, já que os direitos previstos na presente lei transcenderiam o contrato de trabalho.
Nesse sentido, decidiu o Supremo Tribunal Federal no RE 586.453, quando apreciou a questão da competência da Justiça do Trabalho para julgar pedidos de complementação de aposentadoria, entendendo que aquela relação jurídica com as entidades de complementação de aposentadoria se baseava nos regulamentos das entidades e não no contrato de trabalho.
Essa resposta alcançará também a questão da competência da Justiça do Trabalho, se esta poderá apreciar ações questionando multas que venham a ser aplicadas às empresas, em virtude das violações constantes na LGPD, voltadas às questões de natureza trabalhista.
Desse modo, é patente que a ausência de um capítulo específico acerca das relações laborais pode gerar inúmeros conflitos, o que provavelmente, deverá ser resolvido por uma norma secundária, a qual deverá partir da autoridade nacional no formato de portarias, resoluções, entre outros. Entretanto, até o presente momento, nada foi mencionado.
Conclui-se, assim, que a lei possui muitas lacunas que atingirão várias áreas do Direito, principalmente às envolvidas com as relações de trabalho, razão pela qual a regularização dos dados já existentes deve se adequar ao novo modelo e suas respectivas exigências, sem perder de vista os princípios estabelecidos, notoriamente quando forem suscitadas dúvidas e lacunas ainda não preenchidas pela regra geral.
Esse artigo foi originalmente publicado na Revista Digital Direito do Trabalho em Foco - 4a. Edição. Clique aqui para acessar o conteúdo completo, que apresenta outros artigos elaborados por especialistas da RMM sobre os aspectos trabalhistas da LGPD.
